Schema: Schadensersatzanspruch nach § 15 Abs. 1 AGG

Anwendbarkeit des AGG

1. Sachlicher Anwendungsbereich (§ 2 Abs. 1 AGG)

2. Kein Vorrang anderer Gesetze (§ 2 Abs. 2-4 AGG)

3. Persönlicher Anwendungsbereich der §§ 7-18 AGG (§ 6 AGG)

Verstoß gegen Benachteiligungsverbot (§ 7 Abs. 1 AGG)

1. Benachteiligungsgründe (§§ 1, 4 AGG)

2. Benachteiligungsformen (§ 3 AGG)

   Jede der in § 3 AGG genannten Benachteiligungsformen kann einen Entschädigungsanspruch begründen. Unterschiede bestehen primär in den Anforderungen an die Rechtfertigung.

3. Keine Rechtfertigung (§ 3 Abs. 2 Hs. 2 AGG, §§ 8-10 AGG)

Vertretenmüssen (§ 15 Abs. 1 S. 2 AGG)

Nach dem Gesetzeswortlaut entfällt die Schadensersatzpflicht, wenn der Arbeitgeber den Verstoß nicht zu vertreten hat. Die Beweislast dafür obliegt also dem Arbeitgeber. Der Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG ist dagegen verschuldensunabhängig.Nach verbreiteter Ansicht ist diese Einschränkung aber europarechtswidrig und nicht anwendbar. Die Europäische Gender-Richtlinie (RL 2002/73/EG) verpflichtet den nationalen Gesetzgeber zwar nicht zur Schaffung von Schadensersatz- und Entschädigungsansprüchen. Führe er aber solche Ansprüche ein, so müssen sie verschuldensunabhängig sein.

Rechtzeitige schriftliche Geltendmachung (§ 15 Abs. 4 AGG)

Rechtsfolge: Schadensersatz (§ 15 Abs. 1 AGG iVm §§ 249 ff. BGB)

Verlangt ein abgelehnter Bewerber Schadensersatz für materielle Vermögenseinbußen nach § 15 Abs. 1 AGG (zB wegen entgangenen Verdienstes), so obliegt ihm die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass er bei einer benachteiligungsfreien Auswahl den begehrten Arbeitsplatz erhalten hätte. Deutlich geringer sind dagegen die Anforderungen für einen Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG. Denn bei einer festgestellten Diskriminierung liegt regelmäßig eine Verletzung des Allgemeinen Persönlichkeitsrechts und damit ein entschädigungsfähiger Nichtvermögensschaden vor.